Les femmes et les métiers MINT aux CFF.

Au mois de janvier 2016, le Forum économique mondial (WEF) a publié une étude intitulée «The Future of Jobs», prévoyant une perte de cinq millions d’emplois entraînée par la numérisation. Les femmes seraient les plus vulnérables face à cette quatrième révolution industrielle, puisqu’à l’heure actuelle, ce sont principalement elles qui exercent les professions menacées de disparition en raison de la numérisation.

Les CFF s’engagent en faveur de l’accès des femmes aux professions MINT.
Les CFF s’engagent en faveur de l’accès des femmes aux professions MINT.

Les métiers MINT sont les emplois d’avenir. La numérisation avantagerait en particulier les secteurs des disciplines MINT traditionnelles. Les femmes demeurent nettement minoritaires dans ces professions. En outre, elles constituent une part moins importante que les hommes sur le marché du travail.

Selon le WEF, les conséquences de cette sous-représentation féminine sont sans appel: si le fossé entre hommes et femmes persiste dans l’industrie et si les secteurs MINT continuent de croître considérablement, les femmes passeront à côté des emplois d’avenir les plus porteurs.

Marketing ciblé auprès des hautes écoles. Selon Judith Renevey, responsable Diversité, les CFF s’attellent activement à accroître la part des femmes dans les professions MINT, notamment en mettant en valeur les filières MINT lors de salons universitaires et d’événements organisés par l’entreprise. «Les CFF sont en outre un membre donateur de l’Association Suisse des Femmes Ingénieures (SVIN). Cette affiliation permet d’accéder au réseau et à des manifestations où les CFF ont l’occasion de se positionner comme employeur attrayant en s’adressant directement à ce groupe cible», indique Judith Renevey.

Aujourd’hui, env. 9% des 1200 postes de l’ingénierie aux CFF sont exercés par des femmes. En tout, la gent féminine occupe env. 18% des postes IT au sein de l’entreprise. Ces chiffres seraient toutefois insuffisants pour représenter tous les métiers des CFF exigeant des connaissances professionnelles dans le domaine des sciences naturelles et de la technique.

Des femmes qualifiées aux postes dirigeants. Début mars 2016, «The Economist» a présenté son «Glass Ceiling Index» (indice du plafond de verre). L’expression «plafond de verre» désigne le phénomène par lequel des femmes qualifiées peinent à accéder aux postes de cadres supérieures au sein des entreprises ou des organisations, et demeurent bloquées au niveau des cadres intermédiaires tout au plus. L’indice ne vante pas les mérites de la Suisse en matière d’égalité. Notre pays se classe en effet bien en deçà de la moyenne des États membres de l’OCDE, et occupe la quatrième avant-dernière place, juste devant la Turquie. Sans surprise, les pays scandinaves caracolent en tête du classement.

Aux CFF, la part des femmes occupant des postes d’encadrement et de management se situe à 12% (cadres spécialistes exclus). «Parmi les cadres supérieurs, la part des femmes atteint les 22%. Ainsi, rien n’indique la présence d’un effet «plafond de verre» chez les cadres supérieurs aux CFF», explique Judith Renevey, avant d’ajouter que les CFF prennent des mesures concrètes en vue d’accroître la part des femmes parmi les cadres de base et du niveau intermédiaire, notamment:

  1. Programme de mentoring pour femmes: les CFF accompagnent les collaboratrices dans leur développement de carrière et les forment afin qu’elles puissent accéder à des fonctions dirigeantes. Les mentors et mentas sont des femmes et hommes chevronnés, exerçant des fonctions de cadre du niveau intermédiaire ou de cadre supérieur. Un an durant, ils rencontrent leurs mentees toutes les six semaines environ, assumant un rôle de conseil et d’intégration à leur égard. L’accent est mis sur la définition des objectifs, le plan de développement ainsi que le contrôle régulier des objectifs. Des ateliers consacrés à des thèmes tels la communication ou l’expression orale et les compétences dans le domaine de la réalisation de présentations constituent autant d’éléments-clés du programme.
  2. Dès 2016, des événements «L’encadrement et moi» seront organisés à l’intention des collaboratrices s’intéressant à la conduite. Les collaboratrices y rencontreront des modèles féminins, qui leur exposeront les succès qu’elles ont rencontrés dans des fonctions dirigeantes et/ou les professions MINT, et avec lesquelles elles pourront échanger.

  3. MINT_2Encouragement des modèles de travail flexibles: des modèles de travail à temps partiel, une réduction de la durée hebdomadaire ou quotidienne du travail ainsi que le partage du poste de travail et le travail mobile peuvent être organisés de différentes façons, en accord avec les supérieurs.
  4. Congés parentaux: aux CFF, les mères bénéficient d’un généreux congé de maternité de 18 semaines (les pères ont droit à un congé de paternité de 10 jours). Les parents ont en outre la possibilité de prendre un congé non payé pour l’éducation des enfants, allant jusqu’à trois mois.
  5. Offre de prise en charge des enfants: les collaborateurs à la recherche de solutions de garde hors du cadre familial pour leur(s) enfant(s) bénéficient d’un soutien. Selon le revenu, les CFF prennent en charge jusqu’à 90% des frais de garde et proposent des places dans des structures de garde d’enfants sélectionnées.

Ces mesures rendent les CFF attrayants non seulement aux yeux des collaboratrices MINT et cadres, mais aussi des femmes en général.

«Les CFF renoncent délibérément au système de quotas au sein du personnel pour privilégier les valeurs cibles», indique Judith Renevey. «De nombreuses femmes s’opposent à l’idée des quotas et ce, parce qu’elles souhaitent être appréciées pour leurs compétences et leurs qualifications, au lieu d’incarner des chiffres imposés.»

Avons-nous éveillé votre intérêt? Apprenez-en davantage sur le monde du travail aux CFF. Vous trouverez ici nos postes vacants.

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